Przedsiębiorstwa obiecują różnorodność. Pracownicy ją wspierają, ale pytają: gdzie są prawdziwe zmiany?
Korporacje chwalą się strategiami różnorodności i inkluzywności. Większość zatrudnionych przyjmuje je z aprobatą, jednak wiara w ich rzeczywiste rezultaty wyraźnie maleje.
Najnowszy barometr różnorodności, równego traktowania i inkluzji opracowany przez instytut Ipsos BVA ujawnia wyraźną rozbieżność. Z jednej strony większość pracowników deklaruje, że popiera podejście swojego pracodawcy. Z drugiej strony przekonanie o faktycznej skuteczności tych polityk znacząco słabnie, a frustracja wywołana pustymi obietnicami bez wymiernych rezultatów stale rośnie.
Coraz więcej osób czuje się „inaczej” w miejscu pracy
Badanie objęło 1 500 zatrudnionych w wieku od 18 lat, którzy odpowiadali na pytania online w lutym 2026 roku. Za różnorodność uznano kilka kategorii: pochodzenie społeczne, wygląd fizyczny, tło kulturowe, niepełnosprawność, wiek senioralny oraz przynależność do społeczności LGBT+.
Wyniki pokazują następujące dane:
- 64% respondentów zalicza się przynajmniej do jednej z tych kategorii,
- to o 6 punktów procentowych więcej niż w poprzednim roku,
- 34% wskazuje więcej niż jedną formę różnorodności w swoim przypadku.
Tak wysoki odsetek osób należących jednocześnie do wielu grup sugeruje, że doświadczenia pracowników są coraz bardziej złożone. Prosty katalog „grup mniejszościowych” przestaje wystarczać.
Autorzy badania podkreślają, że te dane wzmacniają potrzebę przekrojowego spojrzenia na równe traktowanie. Człowiek może być jednocześnie starszą kobietą pochodzącą z mniej uprzywilejowanego środowiska i żyjącą z niepełnosprawnością – każda z tych cech dodaje kolejną warstwę ryzyka wykluczenia.
Wsparcie jest, ale entuzjazm gaśnie
Na pierwszy rzut oka firmy mogą odetchnąć z ulgą: około dwie trzecie zatrudnionych (65%) deklaruje, że popiera politykę różnorodności, równego traktowania i inkluzji osób o odmiennych charakterystykach. Masowy sprzeciw wobec samej idei się nie pojawia.
W tle rozgrywają się jednak mniej przyjemne procesy:
- w ciągu trzech lat liczba aktywnych „sojuszników” i osób angażujących się w te tematy spadła o 11 punktów procentowych,
- 25% respondentów nie miałoby nic przeciwko całkowitemu zakończeniu tych programów w swojej firmie,
- 30% kwestionuje zasadę czystej „merytokracji” i wskazuje, że szanse w rzeczywistości nie są dla wszystkich równe.
Obawy częściej wyrażają mężczyźni, pracownicy fizyczni, a także ludzie, którzy sami należą do grup uznawanych za różnorodne. W tej ostatniej grupie szczególnie widoczny jest lęk przed tak zwaną „odwróconą dyskryminacją” – czyli przed poczuciem, że jedni muszą tracić, aby inni mogli zyskać.
Krytyczne głosy częściej dotyczą sposobu wdrażania działań i ich skutków niż samej idei równego traktowania. Pracownicy chcą wiedzieć, co konkretnie się zmienia – i dla kogo.
Wiara w realną ochronę przed dyskryminacją wyraźnie słabnie
W roku 2026 aż 66% zatrudnionych uważa, że zaangażowanie ich firmy może faktycznie zapobiegać praktykom dyskryminacyjnym. Na papierze wygląda to solidnie, ale w porównaniu z poprzednią edycją badania to spadek o całe 11 punktów procentowych.
Autorzy barometru odczytują ten sygnał jako rosnące oczekiwania wobec przedsiębiorstw: deklaracje przestają wystarczać, pracownicy chcą mierzalnych wyników. Znudziły ich marketingowe kampanie, jednorazowe szkolenia i slogany, które nie przekładają się na codzienne doświadczenie zawodowe.
Największe trudności: niepełnosprawność i wygląd
Osoby z niepełnosprawnościami oraz pracownicy różniący się wyglądem fizycznym przyznają częściej niż inni, że w zespole czują się trudno akceptowani i szanowani. Z ich perspektywy dystans między firmowymi oświadczeniami a faktycznym poczuciem akceptacji bywa szczególnie duży.
Cyfry o zaufaniu do polityki równego traktowania mówią jedno, osobiste doświadczenia z uwagami, żartami lub pomijaniem przy ważnych projektach opowiadają coś zupełnie innego.
Na poziomie codzienności poczucie wsparcia spada
Badanie pokazuje również wyraźny spadek postrzeganego „wsparcia” poszczególnych grup w firmach. W porównaniu z poprzednimi latami:
- Neuroróżnorodność (np. osoby z autyzmem, ADHD): −10 punktów procentowych
- Niepełnosprawność: −7 punktów procentowych
- Równe traktowanie kobiet i mężczyzn: −4 punkty procentowe
- Osoby LGBT+ i różnice w wyglądzie fizycznym: −4 punkty procentowe
Jednocześnie nadal żywe są doświadczenia z bezpośrednią dyskryminacją. Wśród pracowników należących przynajmniej do jednej grupy uznawanej za różnorodną:
- 16–19% spotkało się w ciągu ostatnich pięciu lat z odmową podwyżki, awansu lub włączenia w istotny projekt ze względu na cechy postrzegane jako „odmienne”,
- 31% było świadkami dyskryminującego zachowania w swoim środowisku pracy,
- 19% zna w swoim zespole przynajmniej jedną osobę, która czuje się wykluczona lub nieakceptowana z powodu swoich różnic.
Kiedy niemal co trzeci pracownik na własne oczy widzi dyskryminujące zachowania, trudno uwierzyć w firmowe narracje o absolutnej otwartości i szacunku dla każdego.
Ekonomiczna rzeczywistość zderza się z ambicjami w obszarze DEI
Autorzy barometru zwracają uwagę na jeszcze jeden kontekst: firmy dzisiaj stają w obliczu silnej presji. Borykają się z napięciami geopolitycznymi, niepewnością gospodarczą oraz gwałtownymi zmianami związanymi z rozwojem sztucznej inteligencji i automatyzacji. W takim środowisku polityka różnorodności często przegrywa z „pilniejszymi” tematami, które bezpośrednio wpływają na wyniki finansowe.
Ryzyko jest oczywiste: strategia równego traktowania wprawdzie figuruje w prezentacjach, ale w praktyce schodzi na dalszy plan. Pracownicy to dostrzegają i szybko wyczuwają, kiedy firmie bardziej zależy na spełnieniu formalnych wymogów niż na prawdziwej transformacji kultury pracy.
Czego pracownicy naprawdę oczekują od pracodawców
Respondenci jasno określili, co mogłoby przywrócić zaufanie do działań w obszarze różnorodności i inkluzji.
Więcej edukacji i dialogu zamiast samych haseł
Wiele osób wciąż nie do końca rozumie, na czym polegają programy równego traktowania. Panują obawy, że promowanie różnorodności oznacza faworyzowanie jednych kosztem drugich. Pracownicy oczekują więc spokojnego wyjaśniania sensu tych działań, przedstawiania danych i pokazywania, jak można korygować nierówności, nie obniżając jednocześnie jakości i wymagań.
Przejrzyste cele i prawdziwe wskaźniki
Zatrudnieni chcą widzieć jasne cele: jakie różnice firma zamierza zmniejszyć, w jakim horyzoncie czasowym i jak będzie to mierzyć. Brak konkretnych informacji podsyca podejrzenia, że równe traktowanie jest jedynie dodatkiem do strategii, a nie jej integralną częścią.
Legitymizacja programów równego traktowania coraz bardziej zależy od tego, czy firma potrafi wykazać ich faktyczny wpływ, a nie tylko ładnie o nich opowiadać.
Działania wykraczające poza kampanie marketingowe
W oczach pracowników największą wagę mają rozwiązania dotykające codzienności, takie jak:
- jasne i przejrzyste kryteria awansów i podwyżek,
- procedury reagowania na dyskryminację, które rzeczywiście działają,
- ukierunkowane szkolenia dla menedżerów podejmujących decyzje kadrowe,
- ułatwienia dla osób z niepełnosprawnościami lub neuroróżnorodnością (np. elastyczny czas pracy, ciche strefy w biurach),
- konsekwentne podejście do komentarzy i „żartów” dotykających tożsamości innych.
Co z tego wynika dla firm – również tych polskich
Wyniki barometru nie dotyczą tylko jednego kraju. To sygnał, który powinien zainteresować także polskie organizacje. Coraz większa część zespołów pracowniczych identyfikuje się z jedną lub kilkoma kategoriami różnorodności i jednocześnie ma rosnącą świadomość swoich praw i oczekiwań wobec pracodawcy.
Dla kierownictwa firm oznacza to konieczność przejścia z etapu „mamy strategię DEI” do etapu „mamy dowody, że działa”. To wyzwanie, ponieważ wymaga mierzenia rezultatów, otwartości na trudne pytania i gotowości do naprawy tam, gdzie polityka nie przynosi zakładanych efektów.
Firmy, które te sygnały potraktują poważnie, mogą jednak zyskać przewagę konkurencyjną: stabilniejsze zespoły, niższą rotację, lepszą reputację na rynku pracy i bardziej lojalnych specjalistów. Pracownicy wyraźnie pokazują, że w sens równego traktowania wciąż wierzą – ale coraz częściej chcą zobaczyć dowód, że za hasłami rzeczywiście stoją decyzje zmieniające ich codzienną rzeczywistość zawodową.
